“La vocación de servicio es la clave del Servicio Civil”

Este nuevo concepto del Servicio Civil tuvo como uno de los promotores al ministro de Trabajo, Mario Pasco, y un equipo de especialistas. Por ello le solicitamos una entrevista. El Ministro nos recibe en su despacho con soltura, conoce bien la revista y felicita la iniciativa de la Escuela de Gerencia Continental. Le pedimos conversar sobre el Servicio Civil. Sonríe y nos cuenta la historia tras bambalinas, y mucho más …

Primeros pasos
El empleo público y la carrera administrativa en el Estado es un problema sistémico que impide al Estado ser más competitivo y de calidad de servicio a la ciudadanía. La promulgación de los Decretos Legislativos que crean el Sistema de Servicio Civil es un primer pasó para ordenar los recursos humanos en las administraciones públicas con un nuevo enfoque.

El Servicio Civil, con una cultura laboral y filosofía de servicio, será un gran reto y un cambio revolucionario en el manejo del los recursos humanos del Estado peruano. Los Decretos Legislativos que a continuación describimos brevemente son el inicio del proceso de reforma y modernización del Estado.

El DL Nº 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, como un organismo técnico especializado, adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros,  que se encargará de planificar, programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. Se encargará también de proponer políticas remunerativas; desarrollar y gestionar políticas de fortalecimiento de capacidades; dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas, entre otras funciones que están detalladas en el Reglamento de Organización y Funciones (Decreto Supremo N°062-2008-PCM). 

Otro de los decretos que conforma el Sistema de Servicio Civil es el 1024, que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos. Este permite al Estado incorporar profesionales altamente capaces que luego serán destacados al gobierno central, regional y local que lo requiera. De igual forma, se complementa el Sistema con el DL Nº 1025, que norma la capacitación y rendimiento para el sector público, el cual permitirá capacitar y evaluar al personal, así como dar estímulos, desarrollar línea de carrera y permanencia. Esto bajo el órgano rector de la Autoridad Nacional de Servicio Civil.

Finalmente, también se promulgó el DL Nº 1026  que establece un régimen especial facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de modernización institucional, para mejorar los servicios a la ciudadanía, así como hacer efectivo el traslado de recursos humanos del gobierno central a sus jurisdicciones en el marco del proceso de descentralización.

 Entrevistan:
 Emma Barrios
 Juan Carlos Ruiz

El Ministro Pasco relata que la iniciativa nació en el Ministerio de Trabajo. Por ello “convocamos a un grupo de personas como Lourdes Escaffi, jefa del gabinete, Mayén Ugarte, Elena Conterno, Richard Martin, Pierina Pollarolo, Fernando García, Guillermo Miranda, Juan Carlos Morón y Carlos Castillo, entre otros talentosos profesionales y tuvimos la suerte de recibir una eficiente asesoría del BID con Juan Carlos Cortázar”.

El primer encargo fue la elaboración de una nueva Ley de Carrera Administrativa. “Nosotros advertimos rápidamente dos cosas: la primera, que éste no era un problema de Ley, y lo segundo, que no era un problema de carrera. Porque la Ley de Empleo Público y la Ley de Carrera Administrativa ponen énfasis en los derechos de los trabajadores del Estado, muy legítimo por cierto, pero aquí había que buscar el servicio. Por eso desde el inicio decidimos no utilizar términos como “carrera” o “empleo” y recuperar Servicio Civil. Había que poner énfasis en el servicio porque la razón de ser de la administración pública no es dar trabajo, sino servicio”.

Eso generó muchas resistencias, pero finalmente prevaleció esta propuesta. A partir de allí concluyeron que como la Ley no era lo principal, la Ley debía ser lo derivado. Vimos que necesitábamos primero una estrategia, una política global, y que eso era mucho más importante que la Ley. Por tanto la Ley debía ser compacta y dar muchas competencias, capacidades y posibilidades de acción”. 

El punto de partida era la creación de un órgano capaz de liderar este proceso. “Cuando asumí el Ministerio de Trabajo, en la primera o segunda sesión, el Primer Ministro hizo referencia a dos cosas: que esto estaba muy suelto sin que nadie lo tomara y se ocupara de esto, e insinuó que pudiera ser desarrollado por el Ministerio de Trabajo. Yo recogí la insinuación y convoqué a la Comisión Consultiva y propuse abiertamente la posibilidad de elaborar sobre la conveniencia que el Ministerio de Trabajo tomara esta responsabilidad. Había que pensar en varias cosas: podía potenciar el conflicto de maestros, médicos y magistrados judiciales, o contaminar el proceso por esa imagen del Ministerio de Trabajo como órgano de solución de conflictos, desviando el eje principal de la propuesta. Pero ningún miembro de la Comisión manifestó su rechazo”.

Fue entonces que el Presidente de la República trajo el tema al Consejo de Ministros y dijo que el tema estaba suelto. La primera vez lo deje pasar. La segunda vez  tímidamente me ofrecí pero no le dio mucha importancia a mi ofrecimiento, la tercera vez dije: Presidente, si usted me lo encarga nosotros lo hacemos. Entonces el Presidente, algo incómodo por lo cargoso que era con el tema, me señaló y dijo: ¡Hágase cargo!, casi como si fuese un castigo”.

El Ministro Pasco revela que el Presidente no sabía que ya tenía algo avanzado por propia iniciativa. Que le permitió, a fines de marzo, cuando el mandatario le dijo qué había con ese tema, poder responder: “En un mes puedo presentar un avance importante”. Y se lo dió.

Afortunadamente, el paquete ya estaba casi armado. Fue así que lo presentó en una versión preliminar al Presidente del Consejo de Ministros, a la Ministra Zavala y al Ministro de Economía. Para su satisfacción los tres se mostraron muy complacidos con la iniciativa, en especial el Ministro Carranza, “que tenía fama de ser muy duro”, cuenta Pasco. “Entonces pedimos fecha al Presidente para hacerle una presentación”. Se hizo los últimos días de abril. El Presidente García escuchó más de dos horas. En la presentación estuvieron la Dra. Escaffi, Mayén Ugarte, Juan Carlos Cortazar y la representante del BID, de nuestro lado, así como el Presidente de la República, su secretario particular, el Dr. Nava, y el Secretario del Consejo de Ministros, entre otros. “Hicimos la presentación completa. El Presidente hizo preguntas profundas y de peso. Mientras escuchaba la presentación noté que estaba muy dispuesto pero no convencido. Hasta que me hizo una pregunta muy puntual que Mayén Ugarte con gran brillo respondió en forma concreta. En ese momento creo que se definió la suerte del proyecto, porque se demostraron dos cosas: que se estaba trabajando en serio con una evaluación previa de la situación del empleo público en el Estado, y que la gente que integraba el comité conocía la gestión pública desde dentro y sus propuestas no estában sustentadas en conceptos teóricos que no se podían aplicar”. La propuesta tenía bien puestos los pies en la tierra. Ese fue el punto de quiebre. A partir de ese momento el Presidente compró el proyecto y, llave en mano, se entusiasmó tanto que a partir de entonces, en cada Consejo de Ministros preguntaba.” ¿Cuándo fijamos fechas?, me retaba. Entonces hicimos un cronograma de cómo se irían generando los proyectos …

Al inicio presentamos el proyecto que a mí me pareció horrible ... una visión muy burocrática del tema. La Comisión me advirtió que era un borrador, pero igual se lo alcancé al Presidente para no pasarme de la fecha. Cuando me lo devolvió tenía miles de anotaciones de su puño y letra hasta la tercera página. Parece que no llegó a terminarlo y creo que usó la palabra mamotreto para explicar sus anotaciones. “Al siguiente Consejo de Ministros el Presidente estaba impaciente con justa razón”, y supongo que disgustado por la primera presentación. Luego le presenté otro proyecto y le expliqué que éste era  el documento final, que el anterior fue un borrador y que todas sus observaciones estaban incorporadas en el proyecto definitivo. Ese fue el primero en salir, que creaba la Autoridad Nacional del Servicio Civil. La siguiente semana tuvimos listos otros dos, el de Capacitación y Evaluación. El de Evaluación al que el Presidente daba enorme importancia, y el de Capacitación al que yo daba mayor importancia. No puede haber evaluación si no se complementa con una oportunidad de capacitación. Había que manejar las cosas en conjunto. Y finalmente estuvo listo el cuarto proyecto de Optimización”.

Durante este tiempo había quedado paralizado el proyecto de Regularización del Servicio No Personales (SNP) que había presentando a inicios de febrero. Si bien el Presidente lo difundió, el Ministro de Economía lo frenó con un argumento legítimo, que no había una visión de conjunto sobre el tema. “Pues bien, cuando presentamos los cuatro proyectos dije: Aquí está la visión de conjunto. Ahora sí se puede regularizar el tema de los SNP. Esa situación era insostenible. Yo tenía un compromiso para que esto saliera adelante. Y en eso tenía el apoyo de todo el Consejo de Ministros, porque todos estaban hartos de la situación de los SNP. Se llegaba al extremo que si alguien se enfermaba no tenía atención. Era algo extremo. Yo me comprometí tanto con este tema que cuando comencé a despachar con el Presidente, él me hizo la pregunta:¿Usted defiende esto con mucho calor? Dígame, hace esto por convicción o por que quiere quitarse de encima el San Benito que usted es pro patronal? Yo simplemente dije: Soy persona de principios y convicciones, señor Presidente. Defiendo esto porque creo en esto. Es mi línea de conducta y estoy orgulloso que en un diario digan que soy el abogado de la CGTP y en otro digan que apoyo a la CONFIEP. El Presidente lo reconoció y me dio su confianza. Y así salió la Ley del Régimen Especial de Contratación Administrativas de Servicios.

Tras los pasos del nuevo modelo

- ¿Cuáles son los pilares del modelo peruano de Servicio Civil?
La idea esencial es que haya un ente responsable que lidere el proceso. Ese ente lo bauticé como Autoridad Nacional, para darle realce, jerarquía y simbolizar en su nombre el principio de autoridad. No una autoridad represiva ni sancionadora, sino una autoridad gerencial, rectora y, felizmente, eso fue muy bien acogido por la Comisión, y luego por la Presidencia y el Consejo. Ese es el punto matriz. Esta autoridad, como su nombre lo indica, tiene que tener mucha autoridad y debe legitimarse en sus acciones, pero además tiene que darlas progresivamente. Dar un primer paso y consolidarlo antes de dar el siguiente. No dispersarse en acciones múltiples, atendiendo todos los frentes, sino concentrarse en una cosa. La autoridad priorizará si comienza por la evaluación, diseña o monitorea los sistemas de evaluación,  la capacitación que va anexa, el Cuerpo de Gerentes Sociales.

- ¿Cuáles son los siguientes pasos?
La autoridad tiene que constituirse formalmente. Se designará a las personas que lo van a dirigir. Habrá que dotarlos de un presupuesto básico, infraesctuctura mínima, pero la gran consigna es que no sea un ente burocrático, sino que sea un cuerpo altamente calificado que aplique al máximo la tercerización y aproveche la capacidad instalada. Por ejemplo, si nosotros queremos capacitar gerentes en políticas públicas, administración pública en general, inversión pública o proyectos de inversión pública, no vamos a hacer una INAP para que enseñe esto. Vamos a generar fondos concursables de dos maneras. La primera de ellas diciendo: Queremos hacer un curso formativo para proyectos de inversión pública. Muy bien, concursen las instituciones educativas. Tienen que diseñar el curso con el cuerpo de profesores, hacer la currícula, los costos y participan la Universidad del Pacífico, ESAN, la UPC, la Escuela de Gerencia Continental y se adjudicarán. Entonces se capacitará a tantas personas en gestión de proyectos de inversión. Esa es una de las líneas.

- ¿Cómo distinguir la calidad que representa el título de una Universidad frente a otra?
Esa es la otra modalidad: Certificar para postgrados, maestrías, diplomados, etc. Hoy sucede que todas las universidades son iguales y da lo mismo la Universidad de Lima, la Universidad Católica, la Universidad Continental que la Universidad perico de los palotes, que no tiene ni locales. Y el título de una vale igual que la de la otra. Expiden títulos de una manera incontenible y resulta que una persona se presenta con un currículum impresionante de 18 maestrías, ¿cuándo las hizo?, no sabemos. Y cuando uno los pone a prueba con las justas saben balbucear una oración o sumar dos más dos. Y se equivocan. Realmente es una desgracia. Los sistemas de reclutamiento y promoción le dan validez, cuanto más diplomas tienes más méritos tienes. Nuestra idea es que se certifique si el diploma obtenido en esta Universidad tiene valor para el Estado.

- ¿Se tendrá un enfoque descentralista?
Sí, cuando hablamos de una certificación válida implica dos cosas: primero, que se va a tomar en cuenta como parte de un currículo y, segundo, que si la persona quiere aplicar a esa Universidad para estudiar esa maestría y diplomado el Estado lo subsidiará y financiará total o parcialmente  para reconocerlos después. Estos son los dos mecanismos. Y tienen que estar enfocados a una  acción nacional. No sólo a un accionar local o de forma centralizada, porque uno de los temas es optimizar la gestión de los gobiernos regionales y locales.

- Los plazos están claros …
Sí, una de las cosas más importantes es tener en cuenta que es un proyecto de largo plazo. No queremos generar expectativas de una especie de bing bang que resuelva el problema y digamos: En un año la administración pública será otra. Eso no es posible. La administración pública está destruida en el país. Hay que reconstruirla. Y eso tomará 10 años. Entonces debemos tener metas a un año, dos años y 10 años. Mientras tanto hay que  convivir con la diversidad …

Recursos Humanos, aliados estratégicos

- ¿Cuáles son los mecanismos por los cuales se va a dar legitimidad primero a la autoridad, a las oficinas de recursos humanos y qué respaldo político se tiene?
La Autoridad se va a legitimar en sus acciones. Si a un año sigue empantanada en procesos, temas burocráticos, en cuál es mi oficina, mi presupuesto de apertura, como voy a nombrar … entonces mejor que no exista. A un año tiene que decir hemos hechos esto, desarrollado este programa. Esa es la legitimidad de la que yo hablo.

- Con el Congreso incluso …
Tenemos un monolítico respaldo del Consejo de Ministros y un liderazgo clarísimo del Presidente de la República. Por lo tanto, desde esta perspectiva el proceso está muy consolidado. Todavía hay algunas discrepancias con el Congreso de la República, porque la Ley del Empleo Público está allí y  hay que ver cómo encajamos estas piezas. El Presidente del Consejo pidió crear una mesa de diálogo y el Congreso no rechazó ni tampoco aceptó esta propuesta. Esa fue la forma como salió la Ley de la LOPE. Esperemos que estas leyes salgan de esta misma manera.

- Cuál será el papel de las oficinas de recursos humanos?
Uno de los programas prioritarios es el reforzamiento de las oficinas, así que vayan preparando diplomados en gestión de Recursos Humanos en Administración Pública. Hoy, las oficinas de recursos humanos son oficinas de planillas. No hacen otra cosa más que administrar planillas, pagos, retenciones y nada más. Llevan un legajo elemental pero no reclutan de manera eficiente y, naturalmente, no desarrollan al personal. No hacen una gestión integral, sino una gestión limitada. Y parte de los desafíos es generar en las organizaciones gerencias o direcciones de recursos humanos mucho más desarrolladas, más acordes con la realidad. Allí encuentra uno de los más grandes contrastes entre la administración pública y privada. La empresa privada suele darle la debida importancia. En el Estado no le dan ninguna importancia. Sin eso no se puede trabajar. Cuando  se examina las metas uno se da cuenta que ésta debería trazar como meta el fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos o de gestión humana. La gran cantera está en la propia administración. Esto no excluye que otros participen fuera de la administración, pero inicialmente la gran cantera está dentro de la administración Estatal.

Un problema sistémico

Mayén Ugarte, especialista en gestión pública y miembro del Comité del Ministerio de Trabajo, que participó en la elaboración de los Decretos Legislativos del Servicio Civil, explicó en el conversatorio organizado por la Escuela de Gerencia Continental, que el  empleo público en el Perú es un problema sistémico.

“Una Ley no va a mejorar de la noche a la mañana estos problemas. Existe una baja calidad y rendimiento del personal del sector público y cuatro factores empeoran esta problemática: un exceso de sanciones y deficientes sistemas de control de gestión que paralizan la toma de decisiones; prohibiciones presupuestales de ingresos y ascensos (concursos) que generan desaliento  permanente en los buenos trabajadores; una normatividad que impide prescindir de personal ineficiente o inmoral; y una ausencia de políticas salariales y listas de reincorporados que impiden incorporar a buenos trabajadores.

Se tiene un problema de estabilidad excesiva de un lado y falta de estabilidad absoluta al otro extremo. Ambos lo tiene el sector público peruano. Un sistema con sanciones en exceso y capacidad cero. Es tan complejo que terminas paralizando la toma de decisiones del sector público porque son tantas responsabilidades, que en algo te vas a equivocar. La única forma de no equivocarse es no haciendo nada. Esto hace perder absolutamente la eficiencia del Estado y la vocación de servicio”.